「部下が主体的に動かない」
「いつも指示待ちの部下がいる」
「仕事への情熱が感じられない」

そんな悩みを持っていませんか?
でも原因は部下ではなく、あなたにある可能性があります。
例えば、あなたはどれぐらい部下に指示を与えていますか?
指示ばかりしていませんか?考えさせる時間を与えていないのでは?それだと部下は指示を待つようになります。

部下も十人十色なので100%これをやればOKという正解はありませんが、アプローチの方法はある程度決まっています。
5ステップで紹介しますので、ぜひ一つ一つ確認してみてください。

  1. 自ら動く条件とは?それを妨げるものは?

  2. 部下のやる気スイッチを知る

  3. チームとして目指しているものは?

  4. 仕事に意味づけをする

  5. 部下一人ひとりへの期待を目標として伝える

 

1. 自ら動く条件とは?それを妨げるものは?

そもそも部下のことをあーだこーだ言う前にご自身はいかがでしょうか?
主体的に動いていると自負していますか?
部下を主体的にする方法をネットで探してこのブログにたどり着いている時点で自分で考えることをやめてはないでしょうか?
と、ここまでは厳しすぎますが、そういうことです。

まずは自分自身から見つめなおすことを始めましょう。
あなたの自ら動く条件とは?それを妨げるものは?

少し考えてみてください。

 

ちなみに、私の場合は営業なので

●自ら動く条件

・売れそうな商品で先行きが明るいとき
・成果が出るまでの道筋がある程度見えているとき

●妨げるもの

・ハードルが高すぎるとき
・商品がつまらないとき
・やることが決められすぎているとき

などなど。

さて、あなたはどうでしょうか?

ちなみにチームの中で最も主体的に動き、目標達成に一番本気になっているのは誰か知っていますか?
もちろんリーダーです。
部下はリーダーを見て倣えなので、基本的にリーダー以上になることはありません。
つまり、誰よりもまずはあなた自身が主体的であるべきなのです。

ということで、まずは自分自身を見つめなおすことから始めていただきました。

2. 部下のやる気スイッチを知る

さて、次は部下のやる気スイッチを知りましょう。
あなたは部下の強み・弱み・目指すもの・仕事のやりがい・仕事をしている目的を言えますか?
是非一度一人ずつ書き出してみてください。

 

…意外と客観的な部分はわかっていても主観はわからないのではないでしょうか?
しかしながら誰にでも原動力があります。
頭ごなしに自分で考えて行動しろではなく、部下がどんな時に主体的に動くかを知ることが次の一歩です。

ただ、ここは信頼関係がないと建前を言われる可能性が高いです。特にそのうち転職するつもりだったりする場合には逆の立場で考えるとなかなか言えませんよね。
普段からどんなコミュニケーションをとっているかで本音を話してくれるかどうかが決まります。

3. チームとして目指しているものは?

いかに主体的に動こうと思っていても目的地がなければ動きようがありません。
あなたはチームの目標を把握していますか?
それをしっかりと部下に伝え、部下は理解していますか?

営業職であれば売上、技術職であれば優れた商品かもしれませんね。
それではその目標を達成することにどんな意味がありますか?
社会にどんな価値をもたらしますか?
そこまで深堀してみてください。

もし、これが答えられなければまずあなたが上司と目標について話すことから始めましょう。

4. 仕事に意味づけをする

さて、部下のやりがい目的原動力が分かり、目指しているものも明確になったら次にやるべきことは仕事の意味づけです。
部下が目指す姿にこの仕事がどんな意味を持つのかを考えましょう。

たとえ話

営業の山田くんは商品開発希望でしたが、営業に配属され、商談件数をあげるように上司から受けています。ただ希望していた部署ではないためモチベーションがあがらずうまくいっていないようです。

課長
山田くん、商談件数を2倍にあげるよう指示をしたけど、あまりうまくいってないみたいだね。なにか困ってることがあるなら相談に乗るよ。
山田くん
正直今のうちのおもちゃはあまり魅力がなくて売り込もうと思えません
課長
なるほどね、山田くんはマーケティング部に移って大ヒットするおもちゃを作りたいと言ってたよね。
山田くん
はい、それがしたくてこの会社に入ったようなものです。なので正直今の営業の仕事はどうしても身が入らないというか…
課長
でも決して営業とマーケティングは完全に分かれているわけじゃないよ。こう考えてみたら?うちの商品は魅力的ではない、ならどんな商品なら売れるのかをヒアリングするために商談に行く。それは山田くんが将来商品開発する上で必ず役に立つんじゃない?
もしくは、マーケティング部に移ってしまったらなかなか外の意見が聞けなくなる。でも社内の意見はどうしても偏る。今のうちにいつでもアドバイスをくれるバイヤーとコネクションを作るために商談に行く。
それに売れるネタをマーケティングにあげ続ければ山田くんがマーケティングに行った時にアイディアマンとしてすぐに信頼されるはずだよ。
山田くん
なるほど、商品開発の下地が作れるって考えるとちょっとヤル気出て来ましたよ!

 

これはかなり簡単な意味づけですが、どんな仕事でも成長につながると意識させるかどうかです。

5. 部下一人ひとりへの期待を目標として伝える

目標が定まっていれば部下一人ひとりへしっかりと期待を伝えましょう。

①相手の名前

②なってほしい状態

③なぜそうなってほしいのか

「山田さん、あなたには5億円の売上を今期中にあげて営業のエースになってほしい、3年目になって持ち前の明るさと粘り強さで着々と自信をつけている今だからこそ難しい目標にチャレンジして一気に成長してほしいんだ。」

といった具合に。

まとめ

さて、まとめです。
まずは自分自身が主体的に動く条件を知りましょう。
そして、部下のやる気スイッチを知りましょう。
続いて、チームの目標をしっかりと設定し仕事の意味づけをしてあげる。

いかがでしたでしょうか?
大切なことはすぐに取り組んでみることです。
インプットしてインプットしてインプットしてもアウトプットしなければ意味がありません。
是非今この読み終わった瞬間から実践してみてください。